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Les Echos d'experts

Working Paper : Pourquoi/Comment aborder le pilotage des compétences Imprimer Envoyer
Écrit par Emmanuel Iatrino   

Pour atteindre ses objectifs stratégiques, l'entreprise doit mobiliser toutes ses énergies. Elle doit s'appuyer sur les compétences de ses collaborateurs et animer ces compétences dans mouvement maîtrisé, homogène et cohérent.


Qu'est-ce que la compétence ?

« Etre compétent, c’est savoir mobilier à bon escient l’ensemble des connaissances, savoir-faire et comportements nécessaires à la réalisation efficace de son travail, selon les objectifs définis et dans un contexte donné ».
La Gestion des compétences » – Ed. Economa - Sous la direction de Damien Brochier

Qu’est ce que la gestion de la compétence ?


Une démarche de gestion de compétence a pour but de détecter, analyser et développer les compétences des collaborateurs et des équipes pour gagner en efficacité, réduire les risques dans l’activité quotidienne et assurer les résultats de demain en s’assurant des compétences internes adaptées et fiables.

« Parler de la compétence, c’est parler des hommes »

La gestion de la compétence, en mettant l’individu au centre du système d’étude, accompagne l’entreprise dans sa recherche de performance. Elle repère et développe les compétences de chacun et les intègre dans la force motrice de l’entreprise (sa compétence globale).
L’accélération de la réussite de l’entreprise passe par des salariés plus compétents, plus motivés, plus fidèles et performants ; c’est l’équilibre de chacun qui assure l’équilibre global de l’entreprise.

« Parler de compétence, c’est parler des performances de demain »

La gestion de la compétence s’attache d’abord à repérer les compétences disponibles pour l’entreprise. Mais elle permet surtout d’étudier les besoins non satisfaits et anticiper les besoins de demain pour éviter les manques, les retards et les échecs. Pour garantir les performances de demain.
En accompagnant chacun de ses collaborateurs dans le développement de ses compétences, l’entreprise s’assure les réussites de demain et pérennise son activité.

Mettre en place le du pilotage des compétences

  

1ère Etape : Déterminer Objectifs et périmètre du projet

Démarche RSE, emploi des seniors, recrutement, évolution de carrière, réorganisation ou fusions sont autant de sujets sur lesquels le pilotage des compétences apporte une aide aux entreprises.
La gestion de la compétence peut apporter des solutions à de nombreuses problématiques de l'entreprise. Il faut commencer par clarifier les objectifs et besoins identifiés.

Pour favoriser une démarche proactive et motivante il faut veiller à une communication simple, efficace et rassurante auprès des acteurs.

Quels sont les enjeux de cette étape ?
      - Valider votre démarche et les objectifs fixés,
      - Valider le choix de la méthode « Gestion de compétence » et son apport à votre activité,
      - Informer les acteurs de la démarche et pour les impliquer activemen

Quels sont les méthodes et mécanismes à mettre en oeuvre ?
      - Diagnostique de ce qui est déjà réalisé en terme de gestion de la compétence
      - Analyse des besoins et attentes
      - Définition des étapes et du planning
      - Définition du plan de communication « Pourquoi la gestion de compétences »
                * présentation de la démarche et des enjeux aux collaborateurs
                * présentation des attentes et rôles de chacun
                * prise en compte des retours, attentes et craintes évoquées lors des présentations

2ème Etape : Diagnostique des compétences actuels et les écarts

Dans un premier temps, on analyse pour chaque métier et pour chaque poste, les compétences requises et les compétences réellement développées par les collaborateurs.

Quels sont les enjeux de cette étape ?
      - Disposer d’un inventaire des postes et des compétences requises
      - Identifier toutes les compétences apportées par les collaborateurs, y compris les compétences cachées ou extraprofessionnelles
      - Identifier et réduire les risques et faiblesses issues des écarts entre les compétences requises et les compétences identifiées
      - Prise de conscience par les collaborateurs des compétences attendues à leur poste
 
 
Quels sont les mécanismes à mettre en oeuvre ?
      - Inventaire des métiers,
      - Inventaire des compétences,
                  * Fonctions
                  * Domaines (R.H., finance, …)
                  * Secteurs (R.H., finance, …)
                  * Savoir-faire généraux
                  * Aptitudes comportementales
                  * Compétences techniques
      - Croisement des métiers et compétences et codification niveau requis/acquis
 Les livrables de cette étape :
      - Référentiel des compétences et des métiers
      - Cartographie individuelles des compétences
      - Matrice des écarts individuels

3ème Etape : Inscrire l’entreprise dans le pilotage continue et prospectif des compétences

La richesse d’une entreprise ne réside pas dans la somme des compétences de tous ses collaborateurs à instant.
La gestion des compétences offre un cadre d’analyse des compétences collégiales, compétences liées non seulement aux compétences individuelles, mais aussi à l’organisation.

A cette étape, la gestion de la compétence dépasse le traitement des besoins à un instant t. Elle se projette dans l’avenir afin de non seulement anticiper et palier les risques éventuels (nouvelles technologies, départs de collaborateurs, etc.) dans l’activité mais également afin d’assurer le développement des compétences des collaborateurs dans leur poste, mais plus généralement pour leur assurer une employabilité et une professionnalisation.
 
Quels sont les enjeux de cette étape ?
      - Optimiser les compétences des équipes afin d’améliorer l’efficacité globale
      - Constituer un vivier de compétences
      - Identifier les compétences endormies
      - Anticiper ou assurer les mouvements d’équipes et les déplacements de compétences
      - Préparer les métiers de demain
      - Identifier et réduire les risques sur des métiers sensibles
      - Faire évoluer l’ensemble des collaborateurs afin de les motiver, les fidéliser
      - Faciliter et optimiser la qualité des recrutements

Quels sont les mécanismes à mettre en oeuvre ?
      - Analyse de groupe – Couverture quantitative et qualitative des compétences collectives
      - Suivi des nouvelles compétences individuelles développées
      - Cartographie des compétences endormies
Les livrables de cette étape :
       - Référentiel de compétences et métiers de demain
- Bilan individuel des évolutions
- Cartographie des compétences collectives
- Matrice des écarts individuels et collectifs


Bibliographie
La gestion des compétences
Sous la direction de Damien Brochier
Editions Economica
Manager par les compétences
Annick Cohen et Annette Soulier
Editions Liaisons / Cegos
Ingénieriege et évalutation des compétences
Guy Le Boterf
Editions d'organisation
Tous compétents - Le management des compétences dans l'entreprise
Lou Van Beirendonck
Editions De Boeck

Auteur
Emmanuel Iatrino
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